Recursos

Recursos y documentos 

Buzón de lucha contra la discriminación laboral por razón de sexo

 Enlace:

 https://ciudadano.gobex.es/-buzon-lucha-discriminacion-laboral

 

 

Teléfono 016

 

 ¿Qué es el teléfono 016?

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, por medio de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género, presta el Servicio telefónico de información y de asesoramiento jurídico en materia de violencia de género, a través del número telefónico de marcación abreviada 016.



Servicios ofrecidos
 
* Atención gratuita y profesional
* Atención las 24 horas del día los 365 días del año
* Atención consultas procedentes de todo el territorio
* Derivación de llamadas de emergencia al 112
* Coordinación de servicios similares de las Comunidades Autónomas
* Información a las mujeres víctimas de violencia de género y a su entorno sobre qué hacer en caso de maltrato
* Información sobre recursos y derechos de las víctimas en materia de empleo, servicios sociales, ayudas económicas, recursos de información, de asistencia y de acogida para víctimas de este tipo de violencia
* Asesoramiento jurídico
* Atención en 51 idiomas.

Las personas con discapacidad auditiva y/ o del habla pueden comunicarse con el 016 a través de los siguientes medios:

• Teléfono de texto ( DTS ) a través del número 900 116 016
• Servicio Telesor a través de la propia página web de Telesor. En este caso se precisa conexión a Internet. https://www.telesor.es
• Teléfono móvil o PDA. En ambos casos se necesita instalar una aplicación gratuita siguiendo los pasos que se indican en la página web de Telesor. https://www.telesor.es

 http://www.msc.es/ssi/violenciaGenero/Recursos/telefono016/home.htm

Planes de igualdad

“Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eLiminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46 Ley Orgánica 3/2007).

  En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores tienen la obligación de que las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se dirigirán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Sin perjuicio de lo enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de la plantilla.
Por su parte, el Art. 46 de la mencionada Ley establece que los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo; clasificación profesional; promoción y formación; retribuciones; ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar y, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Se garantiza el acceso de la representación legal de la plantilla de la empresa o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.
Respecto de las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, la Ley establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Para impulsar la adopción de planes de igualdad, el Gobierno ha establecido medidas de fomento, dirigidas a empresas y otras entidades. Entre estas medidas, la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad prevé la puesta en marcha de dos actuaciones: la convocatoria de subvenciones para pymes para la implantación voluntaria de planes de igualdad , y el Servicio de asesoramiento técnico para el diseño y elaboración de planes de igualdad en las empresas , que responden al compromiso de facilitar la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las empresas.

• Convocatorias de subvenciones para la elaboración e implantación de Planes de Igualdad
• Servicio de asesoramiento técnico para el diseño y elaboración de planes de igualdad en las empresas
• Manual para elaborar un Plan Igualdad en la empresa
• Modelo de referencia para la elaboración de diagnósticos y diseño e implantación de planes de igualdad
• Orientaciones para negociar medidas y planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas
• Folleto. La igualdad entre mujeres y hombres en las empresas
• Jornadas “Políticas de Igualdad y planes internos de Igualdad de oportunidades y empleo en las Administraciones Públicas”

 

 

Acoso sexual y por razón de sexo

 

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres prohíbe el acoso sexual y acoso por razón de sexo, define los mismos como situaciones discriminatorias, y considera como discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad (artículos 7 y 8). Por su parte, el artículo 9 trata la indemnidad frente a represalias.

Artículo 7.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Artículo 8.

Discriminación por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Artículo 9.

Indemnidad frente a represalias.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
La Ley Orgánica dedica el Título IV al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades e incluye, entre los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, estableciendo medidas específicas para prevenir estas situaciones en su artículo 48.

Artículo 48.

Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

El título V de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se dedica al principio de igualdad en el empleo público. El capítulo III, de este título, contiene, entre otras, medidas referidas a la igualdad en la Administración General del Estado, y el mandato de negociar con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo (artículo 62  y Disposición final sexta), Protocolo acordado el 27 de julio de 2011 por la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado.

Artículo 62.

Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones Públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:

• a. El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• b. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
• c. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
• d. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

Tanto la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, como el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, tipifican como falta muy grave, entre otras, toda actuación que suponga discriminación por razón de sexo, orientación sexual, así como el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El acoso sexual también se encuentra tipificado como delito en el artículo 184 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

Artículo 184 del Código Penal

(tipificación del delito de acoso sexual):

1. "El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses.
2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.
3. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo.”

• Código práctico de conducta para combatir el acoso sexual en el trabajo
• Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo NÚM/69/2009, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo
• Acuerdo Marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo
• Directiva 2006/54/CE: aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Código práctico de conducta para combatir el acoso sexual en el trabajo.  

El Observatorio Estatal de la Igualdad en el Emprendimiento

Observatorio Estatal de la Igualdad en el Emprendimiento.

La actividad emprendedora es básica para cualquier economía y, también lo es para la española. Por tanto, analizar y atender su evolución y necesidades es fundamental para las administraciones públicas y todos los agentes públicos y privados que trabajan en el diseño y la ejecución de políticas y servicios de apoyo a personas que emprenden.

Hablar de la igualdad en el emprendimiento es hablar de la situación de las mujeres y los hombres en la sociedad, y del papel del emprendimiento en la misma. Las mujeres presentan perfiles y necesidades específicas diferenciadas en muchos casos de los hombres, que deben ser tenidas en cuenta si se quiere apoyar un desarrollo igualitario de la creación y consolidación empresarial.